non compete agreement

Η ρήτρα μη ανταγωνισμού μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας

Η συνομολόγηση ρητρών μη ανταγωνισμού σε συμβάσεις εργασίας για το μετά τη λύση της σύμβασης χρονικό διάστημα φέρνει αναπόφευκτα σε σύγκρουση αφενός τα επαγγελματικά συμφέροντα του εργοδότη και αφετέρου την επαγγελματική και οικονομική ελευθερία του εργαζομένου.

Ποιο, λοιπόν, από τα δύο συγκρουόμενα συμφέροντα υπερισχύει και με ποια κριτήρια; Τι συμβαίνει σε περίπτωση που οι απαγορευμένες ανταγωνιστικές δραστηριότητες δεν είναι πράγματι επιζήμιες για την επιχείρηση; Τι ισχύει όταν η ρήτρα περιορίζει υπέρμετρα τον εργαζόμενο; Τι ευθύνες μπορεί να προκύψουν για μια τρίτη ανταγωνιστική επιχείρηση, σε περίπτωση πρόσληψης του εργαζομένου από αυτή;

Ι. Κατ’ αρχάς, είναι απαραίτητο να αποσαφηνιστεί ότι κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας και μέχρις ότου αυτή λήξει ή λυθεί καθ’ οιονδήποτε τρόπο, ο εργαζόμενος έχει αυτονοήτως την υποχρέωση να απέχει από πράξεις ανταγωνιστικές προς την επιχείρηση του εργοδότη (π.χ. παροχή υπηρεσιών σε άλλη ανταγωνιστική επιχείρηση, ανάπτυξη όμοιας επιχειρηματικής δραστηριότητας με εκείνη του εργοδότη κ.λπ.). Η ανωτέρω υποχρέωση απορρέει από την αρχή της καλής πίστης (ΑΚ 288) και δεν είναι ανάγκη να έχει συμφωνηθεί ρητώς στη σύμβαση εργασίας. 

Η υποχρέωση παράλειψης πράξεων ανταγωνισμού παύει, όμως, να ισχύει με τη λύση της σύμβασης εργασίας, ότε ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να προσληφθεί σε ανταγωνιστική επιχείρηση ή να δημιουργήσει επιχείρηση ανταγωνιστική προς αυτήν του εργοδότη, αξιοποιώντας την εμπειρία και τις γνώσεις που απέκτησε. 

 ΙΙ. Ωστόσο, τα μέρη, κάνοντας χρήση της συμβατικής ελευθερίας (ΑΚ 361), έχουν τη δυνατότητα να επεκτείνουν την απαγόρευση ανταγωνισμού και για το μετά τη λύση της σύμβασης διάστημα, προβλέποντας σχετικές ρήτρες στη σύμβαση εργασίας (όπως λ.χ. ο όρος ότι ο εργαζόμενος δεν θα μπορεί να εργαστεί ή να συμμετέχει στη διοίκηση ανταγωνιστικής επιχείρησης ή ότι δεν θα μπορεί να ασκήσει ο ίδιος όμοια προς εκείνη της εργοδότριας επιχείρησης ανταγωνιστική δραστηριότητα κ.λπ.). Όσον αφορά την εγκυρότητα των ρητρών αυτών, σε αντίθεση με αλλοδαπές νομοθεσίες, στο ελληνικό δίκαιο δεν προβλέπονται συγκεκριμένες προϋποθέσεις, οπότε το εν λόγω κενό έρχεται να καλύψει η νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων, η οποία έχει διαμορφώσει ορισμένα κριτήρια με βάση τα οποία ελέγχεται η εγκυρότητα των ρητρών αυτών και συγκεκριμένα:

  1. Βασικό κριτήριο για τον έλεγχο της νομιμότητας μιας τέτοιας ρήτρας είναι αν αυτή υπηρετεί πράγματι την προστασία δικαιολογημένων επαγγελματικών συμφερόντων του προσώπου που ευνοείται από τη ρήτρα, δηλαδή του εργοδότη, και δεν επιδιώκει απλώς και μόνο να δυσχεράνει τη θέση του εργαζομένου. Το δικαιολογημένο επαγγελματικό συμφέρον του εργοδότη προϋποθέτει ότι ο εργαζόμενος, λόγω της προηγούμενης απασχόλησής του στην επιχείρηση του εργοδότη είναι σε θέση με ανταγωνιστικές πράξεις να βλάψει τα συμφέροντα του προηγούμενου εργοδότη. Αυτό θα μπορούσε λόγου χάρη να συμβεί σε περιπτώσεις όπου ο εργαζόμενος, λόγω της θέσης που έχει στην επιχείρηση (π.χ. υψηλόβαθμο στέλεχος, υπάλληλος με σημαντικές αρμοδιότητες κ.λπ.) έχει πρόσβαση σε εμπιστευτικές πληροφορίες ή έρχεται σε επαφή με πελάτες και άρα μπορεί να διαδώσει επαγγελματικά απόρρητα ή να επέμβει στο πελατολόγιο του εργοδότη κ.ο.κ[1]..
  2. Η ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού πρέπει να είναι εύλογη σε σχέση με τα δικαιολογημένα επαγγελματικά συμφέροντα του εργοδότη, των οποίων επιδιώκεται η προστασία, κατόπιν σχετικής στάθμισης των συγκρουόμενων συμφερόντων του εργοδότη και του εργαζομένου. 

Κατά τη στάθμιση αυτή, λαμβάνονται υπόψη: α) η χρονική διάρκεια της απαγόρευσης (π.χ. η ρήτρα που απαγορεύει επ’ αόριστον την άσκηση ανταγωνιστικής δραστηριότητας είναι άκυρη, καθώς περιορίζει υπέρμετρα την ελευθερία του εργαζομένου), β)η τοπική έκταση (σημειωτέον ότι όσο ευρύτερη είναι η τοπική έκταση π.χ. όλη η Ελληνική επικράτεια, τόσο βαρύτερος είναι ο περιορισμός), και γ) το κατ’ αντικείμενο είδος της απαγόρευσης (όσο περισσότερα τα είδη των απαγορευόμενων πράξεων, τόσο πιο επαχθής είναι και ο περιορισμός). Περαιτέρω, κρίσιμο κριτήριο για το κύρος μιας τέτοιας ρήτρας μη ανταγωνισμού αποτελεί και η πρόβλεψη ή όχι μιας εύλογης αποζημίωσης υπέρ του εργαζομένου. Η αποζημίωση αποτελεί την αντιπαροχή του εργοδότη για την ανάληψη από τον εργαζόμενο της υποχρεώσεως να παραλείψει προς όφελος του εργοδότη ορισμένη δραστηριότητα. Πάντως, κατά τη νομολογία, η ύπαρξη ειδικού οικονομικού ανταλλάγματος δεν συνιστά αναγκαία προϋπόθεση για την εγκυρότητα της σχετικής ρήτρας, αλλά συνεκτιμάται ως κριτήριο, τότε μόνο, όταν κρίνεται ότι οι λοιποί όροι της δέσμευσης, δηλαδή η χρονική διάρκεια, η χωρική έκταση και το είδος της απαγορευμένης επαγγελματικής δραστηριότητας υπερβαίνουν τα ακραία όρια που θέτουν στην ιδιωτική αυτονομία τα χρηστά ήθη. Μάλιστα, σημειώνεται ότι η πρόβλεψη καταβολής αποζημίωσης δεν συνεπάγεται άνευ άλλου τινός την εγκυρότητα της ρήτρας, αφού σε κάθε περίπτωση πρέπει αυτή να είναι εύλογη και σύμφωνη με την αρχή της αναλογικότητας.

ΙΙΙ. Λαμβάνοντας υπόψη τα ανωτέρω, η ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού μετά τη λήξη ή λύση της σύμβασης εργασίας, είναι καταρχήν έγκυρη και δεσμευτική για τον εργαζόμενο, εάν και εφόσον, βάσει των συνθηκών της συγκεκριμένης κάθε φορά περίπτωσης, αφενός δεν καταλύει τη συνταγματικώς κατοχυρωμένη ελευθερία της εργασίας και το εξίσου κατοχυρωμένο δικαίωμα της ελεύθερης ανάπτυξης της οικονομικής ή επαγγελματικής δράσης του εργαζομένου, αφετέρου δεν έρχεται σε αντίθεση με τις διατάξεις των άρθρων 178 και 179 ή και ενίοτε 281 ΑΚ, δηλαδή δεν περιέχει υπέρμετρη και καταχρηστική δέσμευση της ελευθερίας του εργαζομένου και δεν αντίκειται στα χρηστά ήθη.

Όταν η ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού είναι έγκυρη, ο εργαζόμενος που δεσμεύεται απ’ αυτήν είναι υποχρεωμένος να σέβεται τα συμφωνηθέντα και να απέχει από κάθε πράξη που ανήκει στις απαγορευμένες. Σε περίπτωση, λοιπόν, παράβασης έγκυρης ρήτρας μη ανταγωνισμού, ιδρύεται υποχρέωση του εργαζομένου για αποζημίωση του εργοδότη, υπό την προϋπόθεση ότι: α) ο εργοδότης έχει υποστεί ζημία από ενέργειες του εργαζομένου, που βλάπτουν την επιχείρηση, β) η ζημιογόνος συμπεριφορά είναι πράξη παράνομη και αντίθετη στα χρηστά ήθη, γ) υπάρχει δόλος του εργαζομένου (έστω και ενδεχόμενος) και δ) υφίσταται αντικειμενικός αιτιώδης σύνδεσμος με την ανήθικη και δόλια συμπεριφορά του[2]

Σημειώνεται ότι επειδή στην πράξη, είναι ιδιαίτερα δυσχερές για τον εργοδότη να αποδείξει τη συγκεκριμένη ζημία που υπέστη, είναι σύνηθες να προβλέπεται στη σύμβαση η καταβολή ποινικής ρήτρας, η οποία καταπίπτει σε περίπτωση παραβίασης της απαγόρευσης ανταγωνισμού, ανεξαρτήτως επίκλησης και απόδειξης ζημίας (ήτοι ο εργοδότης δικαιούται να λάβει το ποσό που προβλέπεται ως ποινική ρήτρα, χωρίς να χρειάζεται να επικαλεστεί ή να αποδείξει ζημία). Βέβαια, στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να ζητήσει από το δικαστήριο τη μείωση της ποινικής ρήτρας στο προσήκον μέτρο, σε περίπτωση που είναι δυσανάλογη (βλ. και άρ. 409 ΑΚ).

Στην αντίθετη περίπτωση, εάν κριθεί ότι η ρήτρα απαγόρευσης του ανταγωνισμού είναι άκυρη, διότι δεν πληροί τα κριτήρια που αναφέρθηκαν ανωτέρω και γενικότερα την αρχή της αναλογικότητας (βλ. και άρ. 25 παρ. 1 του Συντάγματος), τότε λογίζεται ως μη γεγραμμένη (βλ. και άρ. 180 ΑΚ) και δεν δεσμεύει τον εργαζόμενο.

IVΣτο πλαίσιο της ίδιας προβληματικής αναφορικά με την απασχόληση εργαζομένου σε ανταγωνιστική επιχείρηση μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας του και ενόσω αυτός δεσμεύεται από έγκυρη ρήτρα μη ανταγωνισμού, ζήτημα ενδέχεται να ανακύψει σε περίπτωση πρόσληψής του από τρίτο εργοδότη. Σημειώνεται καταρχήν ότι οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να αναζητήσουν ευνοϊκότερους όρους εργασίας, π.χ. μεγαλύτερη αμοιβή. Αντίστοιχα, οι εργοδότες έχουν καταρχήν το δικαίωμα να αποσπούν εργατικό δυναμικό από άλλες επιχειρήσεις, χωρίς η ενέργειά τους αυτή να προσλαμβάνει αθέμιτο χαρακτήρα, έστω και αν βλάπτεται ο ανταγωνιστής τους. Μάλιστα, η τυχόν γνώση εκ μέρους του προσλαμβάνοντος εργοδότη της ύπαρξης μετασυμβατικών ρητρών μη ανταγωνισμού μπορεί να θεωρηθεί απλώς ένδειξη – επιβαρυντικό στοιχείο για την ύπαρξη αθέμιτης πρακτικής, χωρίς όμως να συνιστά ασφαλή απόδειξη περί ύπαρξης αθέμιτης πρακτικής.

Με τη συνδρομή, όμως, ειδικών (αντικειμενικών και υποκειμενικών) συνθηκών η πράξη αυτή μπορεί να προσλάβει αθέμιτο χαρακτήρα, να θεωρηθεί δηλαδή ότι αντιβαίνει στη γενική ρήτρα του άρθρου 1 ν. 146/1914 “περί αθεμίτου ανταγωνισμού”. Σύμφωνα με την εν λόγω διάταξη, απαγορεύεται κατά τις εμπορικές, βιομηχανικές ή γεωργικές συναλλαγές κάθε προς τον σκοπό ανταγωνισμού γενόμενη πράξη, η οποία αντίκειται στα χρηστά ήθη. Για την εφαρμογή της διάταξης αυτής, απαιτείται πράξη (θετική ή αποθετική), πρόθεση ανταγωνισμού και αντίθεση της πράξης αυτής στα χρηστά ήθη. 

Με βάση την ανωτέρω διάταξη, είναι ενδεχόμενο, λοιπόν, η πρόσληψη του εργαζομένου από τρίτο εργοδότη να θεωρηθεί πράξη αθέμιτου ανταγωνισμού και πιο συγκεκριμένα αθέμιτη απόσπαση εργατικού δυναμικού από πλευράς του τρίτου εργοδότη, εφόσον, όμως, συντρέχουν ιδιαίτερες περιστάσεις, που καθιστούν την εν λόγω ενέργεια αντίθετη προς τα χρηστά ήθη.

Τούτο δύναται να συμβεί π.χ. στην περίπτωση της με σκοπό ανταγωνισμού παρότρυνσης εργαζομένου από τρίτον ανταγωνιστή να αθετήσει τις συμβατικές του υποχρεώσεις και τη σχετική ρήτρα μη ανταγωνισμού ή της πρόσληψης που γίνεται προς το σκοπό πληροφόρησης από τους αποσπώμενους επαγγελματικών απορρήτων του ανταγωνιστή/εργοδότη ή προσέλκυσης, μέσω των αποσπώμενων, και άλλων εργαζομένων ή πελατών του, ώστε να πληγεί, με τον τρόπον αυτόν, η θέση του ανταγωνιστή/εργοδότη στην αγορά κ.λπ.).

Εφόσον η συμπεριφορά του τρίτου είναι αθέμιτη, η βλαπτόμενη επιχείρηση έχει υπό τη συνδρομή των σχετικών κατά περίπτωση προϋποθέσεων, αξίωση αποζημίωσης κατά τις διατάξεις του νόμου περί αθέμιτου ανταγωνισμού εναντίον του τρίτου εργοδότη και του εργαζομένου. Ωστόσο, δεν δύναται να στοιχειοθετηθεί αξίωση κατά του νέου εργοδότη να μην απασχολεί τους εργαζομένους. Πολύ δε περισσότερο δεν υπάρχει αξίωση κατά του εργαζομένου να παύσει να απασχολείται στο νέο εργοδότη. Και τούτο διότι η αξίωση που θα είχε ως περιεχόμενο την απαγόρευση απασχόλησης του εργαζομένου από το νέο εργοδότη θα παραβίαζε το συνταγματικά κατοχυρωμένο δικαίωμα εργασίας. 

VEν κατακλείδι, τόσο οι εργοδότες όσο και οι εργαζόμενοι οφείλουν να είναι ιδιαιτέρως προσεκτικοί κατά τη συνομολόγηση ρητρών μη ανταγωνισμού για το μετά τη λύση της σύμβασης διάστημα, καθώς και να έχουν διάθεση και πρόθεση να διαπραγματευτούν καλόπιστα τους όρους μιας τέτοιας συμφωνίας, ώστε να αποφεύγονται υπέρμετροι περιορισμοί και αθέμιτες πρακτικές.

[1] ΜΠΡΑθ 1867/2005 (ΕΕΡΓΔ 2006/224)

[2] ΕΦ ΛΑΡ 738/2001, Δ/ΝΗ 2003/529

Related Posts